성과급, 왜 영업이익 10%로 바뀌나…삼성SDI·SK하이닉스 정리

성과급을 둘러싼 기준이 다시 바뀌고 있습니다. 삼성SDI는 초과이익성과급(OPI) 재원을 기존 경제적부가가치(EVA) 중심에서 영업이익 기준으로 바꾸기로 했고, SK하이닉스는 성과급 현금 지급 비중을 50%로 높인 수정 합의안을 마련했습니다. 같은 ‘성과급’이지만 회사마다 계산 방식과 지급 구조가 달라지면서, 임직원 입장에서는 실제 체감 보상이 어떻게 달라지는지 궁금증이 커질 수밖에 없는데요. 이번 글에서는 삼성SDI의 변화와 SK하이닉스의 합의안, 그리고 왜 이런 논의가 잇따르는지까지 한 번에 정리해드리겠습니다.

삼성SDI 성과급은 왜 영업이익 10%로 바뀌었을까

삼성SDI는 대표적인 성과급 제도인 초과이익성과급(OPI)의 재원을 기존 EVA 중심에서 영업이익 기준으로 바꾸기로 했습니다. 업계에 따르면 내년 초 성과급 지급 때 실제 적용될 예정이며, 삼성전자 DS부문과 삼성전기에 이어 삼성 계열사 가운데 세 번째로 같은 방식을 도입하는 사례로 전해졌습니다. 핵심은 ‘얼마를 벌었는가’를 좀 더 직접적으로 반영하는 구조로 옮겨간다는 점입니다. EVA는 단순 영업이익이 아니라 자본비용까지 감안한 지표라 계산 구조가 상대적으로 복잡한 반면, 영업이익은 기업의 본업 수익성을 보여주는 대표 지표라 임직원들도 결과를 이해하기가 수월합니다. 성과급 산정의 투명성과 예측 가능성을 높이려는 흐름으로 읽히는 이유입니다.

• 적용 대상: 삼성SDI 초과이익성과급(OPI)
• 변경 방향: 경제적부가가치(EVA) 중심에서 영업이익 기준으로 전환
• 적용 시점: 내년 초 성과급 지급 때 실제 적용 예정
• 비교 포인트: 삼성전자 DS부문, 삼성전기에 이어 삼성 계열사 세 번째 사례

성과급 기준이 달라지면 체감은 어떻게 달라질까

성과급 제도는 숫자 하나만 바뀌어도 체감이 크게 달라집니다. EVA 방식은 회사가 벌어들인 이익에서 자본 사용에 따른 비용까지 반영해 ‘진짜 남긴 가치’를 보겠다는 취지라, 경영상 판단을 정교하게 담을 수 있습니다. 반면 영업이익 기준은 본업에서 얼마나 벌었는지를 곧바로 보여주기 때문에 설명이 간단하고, 구성원들이 성과와 보상을 연결해 이해하기 쉽습니다. 다만 실제 지급액은 회사별 산식, 사업부 실적, 연봉 대비 비율, 재원 배분 방식에 따라 달라질 수 있어 단순 비교는 어렵습니다. 삼성SDI가 이번에 설문조사까지 진행한 것으로 전해진 만큼, 제도 변경은 일방적 통보보다 구성원 동의를 확인하는 절차를 거친 셈입니다. 이런 흐름은 성과급이 단순한 보너스가 아니라 노사 신뢰와 직결된 제도라는 점을 보여줍니다.

SK하이닉스는 현금 50%와 자사주 50%로 손질했습니다

성과급 논의가 가장 뜨겁게 번진 곳은 SK하이닉스입니다. 노사는 초과이익분배금(PS)의 현금 지급 비중을 기존 40%에서 50%로 높이고, 주식 지급 비율은 구성원이 선택할 수 있도록 하는 수정 잠정합의안을 마련했습니다. 앞선 합의안이 조합원 투표에서 부결된 뒤 약 3주 만에 나온 수정안이라는 점도 눈에 띕니다. 현금 비중을 높인 것은 보상 가치의 변동성을 낮추고, 당장 손에 쥐는 몫을 늘려 수용성을 높이려는 취지로 해석됩니다. SK하이닉스는 이 수정안에 대해 오는 15~16일 조합원 투표를 거쳐 최종 확정할 예정입니다. 성과급이 주식이냐 현금이냐를 넘어, 얼마나 예측 가능하고 납득 가능한가가 협상의 핵심 쟁점으로 떠올랐다고 볼 수 있습니다.

성과급 논의가 산업 전반으로 번지는 이유

이번 흐름은 단순히 한두 회사의 임금 협상이 아닙니다. 고용노동부가 ‘경영성과급 등 노동쟁의 대상 시행지침’을 발표한 이후, 경영성과급의 성격과 노동쟁의 대상 여부를 둘러싼 관심이 더 커졌습니다. 여기에 반도체와 배터리처럼 실적 변동이 큰 산업에서는 성과급 산정 방식이 곧 보상 체계의 공정성과 직결됩니다. 호황기에는 성과에 대한 기대가 커지고, 업황이 꺾이면 기준이 더 엄격하게 느껴지기 쉽습니다. 그래서 영업이익처럼 직관적인 기준을 택하든, 현금과 자사주를 섞어 변동성을 줄이든, 결국 핵심은 ‘누가 봐도 납득 가능한 방식’인지에 모입니다. 삼성SDI와 SK하이닉스의 사례는 앞으로 다른 대기업과 ICT 업종의 임단협에도 적지 않은 영향을 줄 가능성이 큽니다.

성과급의 방향은 보상보다 신뢰를 더 묻고 있습니다

정리해보면 삼성SDI는 OPI 재원을 영업이익 기준으로 바꾸며 지급 구조를 단순화하는 쪽으로 움직였고, SK하이닉스는 현금 비중을 높여 조합원 수용성을 끌어올리는 방향으로 수정안을 내놨습니다. 방식은 달라도 메시지는 비슷합니다. 성과급은 숫자 계산만의 문제가 아니라, 회사가 구성원의 성과를 어떤 언어로 인정할 것인가에 대한 질문이기 때문입니다. 앞으로는 실적이 좋을 때 더 많이 주는지보다, 그 기준이 얼마나 투명하고 예측 가능한지가 더 큰 쟁점이 될 것으로 보입니다. 비슷한 시각 급상승한 다른 이슈는 아래에서 이어집니다.